La Cour de cassation a rejeté le pourvoi d’un employeur contestant l’application de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire[1].

En l’espèce, l’employeur avait pris la décision de mettre à pied un salarié puis de le licencier pour faute grave au motif de téléchargements illégaux et réitérés au sein de l’entreprise.

L’employeur, ne démontrant pas la preuve de cette faute grave justifiant un licenciement pour ce motif et la mise à pied, avait été condamné à verser à titre de dommages-intérêts au salarié : 5 000 euros pour licenciement abusif et 1 000 euros pour licenciement vexatoire.

Sur la preuve de la faute grave justifiant le licenciement, l’employeur n’avait apporté qu’un relevé de connexions justifiant des connexions du salarié à un site de téléchargement ainsi qu’à divers sites mais rien ne prouvant un quelconque téléchargement.

Sur les conséquences du défaut de preuve de la gravité de la faute justifiant la mise à pied, il convient de retenir que l’employeur en n’apportant pas la preuve de la faute grave et en procédant à une mise à pied a causé un préjudice moral dit « vexatoire », lequel doit être distingué du préjudice de la perte de l’emploi.

La solution aurait-elle été différente si l’employeur avait justifié le licenciement par l’utilisation abusive d’internet de ce dernier sur son lieu travail pour des motifs non professionnels ? 

De nombreuses décisions ont déjà validé le licenciement d’employés pour usage personnel d’internet sur le lieu de travail reconnu comme abusif et constitutif d’une faute grave[2].

Néanmoins, nous vous rappelons que pour justifier un licenciement sur ce motif il convient de se prémunir de la légalité de la preuve et de qualifier la faute en fonction de l’abus en cause.

Il est donc recommandé aux employeurs afin d’éviter de se voir opposer l’illicéité d’un moyen de preuve de notamment :

  • fixer en amont des limites à l’utilisation d’Internet par les salariés en instaurant par exemple une charte informatique ;
  • s’assurer du respect de la loi du 6 janvier 1978 dite loi Informatique et libertés[3] : déclaration des traitements des données personnelles et à l’information des personnes concernées.

 

Claudia WEBER, Avocat Associé

ITLAW Avocats


[1] Cass. Soc., 29 octobre 2014, n°13-18173

[2] Voir notre article « L’usage intensif d’internet sur le lieu de travail : justificatif d’un licenciement ou non ? » (www.itlaw.fr – publié le 21 juillet 2014)

[3] Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée

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