L’utilisation des outils électroniques et les échanges d’email sont monnaie courante au travail, à tel point que l’on ne discerne pas toujours très bien la frontière entre ce qui relève de la vie privée et de la vie professionnelle…

 

Depuis le début des années 2000, les tribunaux, ont ainsi vu défiler de nombreux litiges, en particulier relatifs à des procédures de licenciement, s’appuyant bien souvent sur le contenu de messages trouvés par l’employeur dans la boite email du salarié congédié. La jurisprudence a, de façon constante, fixé le principe selon lequel les emails adressés ou reçus par le salarié à l'aide de l’ordinateur mis à sa disposition par son employeur pour son activité sont présumés avoir un caractère professionnel.

 

Néanmoins, l’article 9 du Code Civil qui protège la vie privée est applicable à tout individu, même sur son lieu et sur son temps de travail. Conformément à ce principe, et à l’aide d’un critère objectif, les courriers électroniques qui sont spécifiquement visés par leur auteur ou destinataire comme étant « Personnels » ne peuvent être consultés par l’employeur sans le consentement ou la présence du salarié.

 

Un arrêt récent, rendu par la Chambre Sociale de la cour de cassation en date du 26 juin 2012, vient affiner encore les conditions dans lesquelles l’employeur peut consulter les emails de ses salariés.  Un responsable du service informatique d’une entreprise se voyait ici reprocher de s'être introduit dans la boite email du Président Directeur Général, afin de récupérer le bilan personnel de l'évolution de son salaire, ainsi que l'ensemble des grilles de proposition des augmentations au cours de plusieurs années. Un huissier était intervenu sur demande de l’employeur, hors la présence du salarié, afin de faire constater que les messages avaient en effet été chargés sur la boite email du salarié. Ces éléments ont provoqué le licenciement du salarié pour faute lourde.

 

L’employeur souhaitait se constituer des preuves selon les principes rappelés ci-dessus, croyant que les contenus du message étaient professionnels à défaut de mention contraire. Pour sa défense, il soutient que les documents litigieux présentaient tant par leur origine que par leur nature un caractère professionnel qui en autorisait la consultation par l’employeur, en l’absence du salarié.

 

C’était sans compter sur le règlement intérieur qui interdisait au contraire la consultation des fichiers et messages contenus sur l’ordinateur du salarié quels qu’ils soient, en son absence. La Cour d’appel avait d’ailleurs écarté les arguments de l’employeur, la Cour de Cassation les rejette également, en déclarant que « le règlement intérieur peut […] contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation de l’employeur, en le soumettant à d’autres conditions ».

 

Une décision qui rappelle qu’il est indispensable de poser une politique claire au sein de l’entreprise, et de s’assurer que chacun soit bien informé et sensibilisé à ces problématiques. Pour cela, prévoyez des outils juridiques clairs et visibles à destination de vos équipes :

 

-          Inscrivez les prescriptions et recommandations concernant l’utilisation des outils informatiques de l’entreprise, ainsi que les éventuels contrôles mis en place pour en assurer le respect dans des documents tels que le règlement intérieur ou dans une charte informatique ;

-          Rendez ces documents opposables aux salariés !

-          Et respectez ces règles !

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